Urlaubsrecht

Zusammenfassung

Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf einen jährlichen Mindesturlaub von 24 Werktagen bei einer 6 Tage Woche. Bei einer 5 Tage Woche haben Sie einen Anspruch auf 20 Werktage Mindesturlaub. Der Urlaub von Teilzeitkräften ist anteilig zu gewähren. Der volle Urlaubsanspruch entsteht erstmals 6 Monate nach Arbeitsaufnahme. Danach entsteht er mit dem ersten Tag des Kalenderjahres. Der Arbeitgeber besitzt bei der Festsetzung des Urlaubs ein Direktionsrecht. Er hat dabei jedoch Wünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit während des Urlaubs wird nicht auf den Jahresurlaub angerechnet. Der Urlaub ist erneut zu gewähren. Urlaubsentgelt ist die weitergezahlte Arbeitsvergütung. Urlaubsgeld ist die darüber hinaus gehende Bezahlung auf Grund einer Vereinbarung. Urlaub ist grundsätzlich in dem Kalenderjahr, in dem er entstanden ist, zu nehmen. In Ausnahmefällen kann eine Übertragung auf das Folgejahr (bis zum 31.3.) erfolgen. Urlaub kann grundsätzlich nicht durch Geldzahlung abgegolten werden. Der Jahresurlaub steht dem Arbeitnehmer nur einmal zu. Dies gilt auch beim Arbeitsplatzwechsel. Neben Erholungsurlaub gibt es weitere Formen der Abwesenheit vom Arbeitsplatz.

Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Gesetzlicher Rahmen für den Urlaubsanspruch ist das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Das BUrlG regelt den Mindesturlaub.
Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder einzelne Arbeitsverträge gewähren in den meisten Unternehmen einen über den Mindesturlaub hinausgehenden Zusatzurlaub.
Grundsätzlich sind drei Arten von Urlaubsansprüchen zu unterscheiden:

• der gesetzliche Mindesturlaub

• der Zusatzurlaub durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung

• der Zusatzurlaub durch den einzelnen Arbeitsvertrag

Wichtig: Für einige Branchen (insbesondere Baugewerbe, Groß- und Außenhandel, Einzelhandel, Hotel- und Gaststättengewerbe) gibt es sogenannte "allgemeinverbindliche" Tarifverträge. Diese gelten auch für Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die keiner Gewerkschaft bzw. keinem Arbeitgeberverband angehören. In diesen Fällen haben alle Arbeitnehmer der jeweiligen Branche Anspruch auf tarifvertraglichen Zusatzurlaub. Die Möglichkeit der kostenlosen Einsichtnahme (ohne Rechtsberatung) in "allgemeinverbindliche" Tarifverträge bieten die sogenannten Tarifregister, die beim Bundesminister für Arbeit und Sozialordnung und zum Teil bei den Landesarbeitsministern der Bundesländer geführt werden.

Bundestarifregister:
Bundesminister für Arbeit und Sozialordnung
Rochusstraße 1
53123 Bonn
Tel.: (0228) 527-2489
527-2280 (für Tarifverträge des Öffentlichen Dienstes)

Bibliothek des Landesarbeitsgerichtes Hamburg
Osterbekstraße 96
22083 Hamburg

Die folgenden Ausführungen beziehen sich auf die gesetzlichen Regelungen nach dem BUrlG. Für den gesetzlichen Mindesturlaub sind Abweichungen durch Betriebsvereinbarung und Einzelarbeitsvertrag nur zu Gunsten des Arbeitnehmers möglich. Nur durch einen Tarifvertrag können neben positiven Regelungen auch für den Arbeitnehmer nachteilige Abweichungen vereinbart werden, wovon allerdings insbesondere die Dauer des Mindesturlaubs ausgenommen ist.
Die gesetzlichen Regeln gelten grundsätzlich auch für den Zusatzurlaub durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag, sofern dort keine abweichenden Regelungen getroffen sind. Dies ist im Einzelfall zu prüfen.

1. Wieviel Urlaub hat der Arbeitnehmer?
Nach § 3 BUrlG beträgt der jährliche Mindesturlaub 24 Werktage. Dabei ist zu beachten, dass das BUrlG alle Wochentage mit Ausnahme der Sonn- und Feiertage als Werktage betrachtet. Das BUrlG geht also von einer 6-Tage-Arbeitswoche aus; auch der Samstag ist ein Werktag im Sinne des BUrlG. Sofern ein Unternehmen an weniger als sechs Tagen in der Woche arbeitet, muss nach der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Dauer des gesetzlichen Mindesturlaubs entsprechend umgerechnet werden (Formel: 24 Werktage : 6 x Tage der Betriebsöffnung). Bei einer wöchentlichen Betriebsöffnung von fünf Tagen ergibt sich demnach ein Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen. Als Faustregel lässt sich festhalten, dass der Arbeitnehmer im Ergebnis einen gesetzlichen Mindestanspruch auf vier arbeitsfreie Kalenderwochen hat.
Sonderregelungen gelten für Jugendliche und Schwerbehinderte: Ihnen stehen je nach Lebensalter 25 - 30 Urlaubstage zu (§ 19 Jugendarbeitsschutzgesetz). Schwerbehinderte erhalten gemäß § 47 Schwerbehindertengesetz einen jährlichen Zusatzurlaub von 5 Tagen.
In den meisten Unternehmen werden durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Einzelarbeitsvertrag zusätzliche Urlaubstage gewährt. Aufgrund derer haben Arbeitnehmer regelmäßig einen Urlaubsanspruch von insgesamt 30 Tagen.

2. Was gilt für Teilzeitkräfte?
Der Anspruch auf Erholungsurlaub knüpft an den Bestand eines Arbeitsverhältnisses an. Er besteht gleichermaßen in Vollzeit- wie auch in Teilzeitarbeitsverhältnissen. Teilzeitkräften, die an jedem Tag der Arbeitswoche arbeiten (z.B. jeweils nur Halbtags), steht der volle Urlaubsanspruch (natürlich nur auf jeweils halbe Arbeitstage) zu. Dagegen ist bei Teilzeitkräften, die nicht an jedem Arbeitstag der Woche arbeiten, die Anzahl der geleisteten Arbeitstage mit der Vollarbeitswoche rechnerisch in Bezug zu setzen. Sofern ein Arbeitnehmer z.B. nur an 4 Tagen einer Fünftagewoche arbeitet, erhält er auch nur 4/5 des vollen Urlaubsanspruches. Der Urlaubsanspruch berechnet sich wie folgt:

Die Gesamturlaubstage für Vollzeit-Beschäftigte (z.B. 20 Tage) werden durch die Anzahlt der Arbeitstage pro Kalenderwoche für Vollzeitkräfte (z.B. 5 Tage) geteilt und das Ergebnis mit der Anzahl der Arbeitstage, die der geringfügig Beschäftigte pro Woche arbeitet, multipliziert (z.B. 3 Tage). Im Beispielsfall ergeben sich 12 Urlaubstage [ (20 : 5) x 3].

Gibt es keine Urlaubsregelung im Betrieb, gilt der gesetzliche Mindesturlaub. Danach haben Teilzeit-Beschäftigte Anspruch auf 24 Werktage Mindesturlaub, wenn sie an 6 Tagen in der Woche arbeiten (bei 5 Tagen 20 Tage Mindesturlaub; bei 4 Tagen 16 Tage Mindesturlaub; bei 3 Tagen 12 Tage Mindesturlaub, bei 2 Tagen 8 Tage Mindesturlaub; bei 1 Tag 4 Tage Mindesturlaub).Halbe Urlaubstage sind dabei gemäß § 5 Abs. 2 BUrlG auf volle Urlaubstage aufzurunden. Ergeben sich Bruchteile von Urlaubstagen, die weniger als die Hälfte eines Tages betragen, sind sie in diesem Umfang zu gewähren (z.B. 1/3 Urlaubstag).

3. Ab wann entsteht der Urlaubsanspruch?
Der volle Urlaubsanspruch wird erst nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben (§ 4 BUrlG) . Die sechsmonatige Wartezeit beginnt dabei nicht schon mit dem Abschluss des Arbeitsvertrages, sondern erst mit dem Tag, an dem die Arbeit aufgenommen werden soll. Selbst wenn der Arbeitnehmer an diesem Tag z.B. durch Krankheit an der Aufnahme der Arbeit gehindert ist, beginnt das Arbeitsverhältnis und damit auch der Lauf der Wartezeit. Solange das Arbeitsverhältnis fortbesteht, wird die Wartezeit durch Zeiten der Nichtbeschäftigung wie Krankheit, Streik etc. grundsätzlich nicht unterbrochen.
Nach Ablauf der Wartezeit erwirbt der Arbeitnehmer den vollen Urlaubsanspruch. Eine anteilige Berechnung nach Beschäftigungsmonaten kommt somit grundsätzlich nicht in Betracht.
Beispiel: Ein Arbeitnehmer, der mit dem 1. April ein Arbeitsverhältnis beginnt, erwirbt am 1. Oktober nach Erfüllung der Wartezeit den vollen Urlaubsanspruch. (Bei Arbeitsplatzwechsel beachten Sie bitte die Anrechnung des Urlaubs beim vorigen Arbeitgeber, s.u. Ziffer 10).
Die Wartezeit muss vom Arbeitnehmer nur einmal zu Beginn des Arbeitsverhältnisses erfüllt werden. Eine Verlängerung der Wartezeit ist unzulässig. In den Folgejahren entsteht bei andauerndem Arbeitsverhältnis der Jahresurlaub bereits ohne weitere Voraussetzungen mit dem ersten Tage eines Kalenderjahres in voller Höhe.
Ausnahmsweise kommt eine anteilige Berechnung des Urlaubsanspruches gemäß § 5 BUrlG in Betracht:

• für Zeiten eines Kalenderjahres, für die der Arbeitnehmer wegen Nichterfüllung der Wartezeit in diesem Kalenderjahr noch keinen vollen Urlaubsanspruch erworben hat.

Dieser Teilurlaub kann nur bis zum Ende des Eintrittsjahres erworben werden. In einem Arbeitsverhältnis, das am 15. September beginnt, entsteht daher für die Zeit vom 15. September bis zum 31. Dezember des Eintrittsjahres ein Teilurlaubsanspruch von 3/12 des Jahresurlaubs,

• wenn der Arbeitnehmer bereits vor der erfüllten Wartezeit wieder aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet ,

• wenn der Arbeitnehmer in der ersten Hälfte eines Kalenderjahres ausscheidet.

Voraussetzung für die Berechnung des anteiligen Urlaubs ist, dass das Arbeitsverhältnis mindestens einen Monat gedauert hat. Für jeden vollen Beschäftigungsmonat ist dann 1/12 des Jahresurlaubs zu gewähren. Ergeben sich bei der anteiligen Berechnung Bruchteile von Urlaubstagen, sind diese, sofern sie mindestens einen halben Tag ergeben, auf volle Urlaubstage aufzurunden (§ 5 Abs. 2 BUrlG). Ergeben sich Bruchteile von Urlaubstagen, die weniger als die Hälfte eines Tages betragen, sind sie in diesem Umfang zu gewähren (z.B. 1/3 Urlaubstag).

4. Die Festsetzung des Urlaubs
Im Regelfall hat der Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber geltend zu machen. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet (aber berechtigt), den Urlaub von sich aus zu erteilen, wenn der Arbeitnehmer nicht selbst seinen Urlaub geltend macht.
Als Urlaubstage gelten nur diejenigen Tage, an denen im Betrieb auch tatsächlich gearbeitet wird.
Die Festlegung des Urlaubszeitraumes kann durch individuelle Regelung oder durch Betriebsvereinbarung (z.B. durch Urlaubspläne) erfolgen. Auch die Festlegung von Betriebsferien, also die Festlegung des Urlaubszeitraumes für alle Arbeitnehmer, ist möglich. Bei der Festsetzung des Urlaubszeitraumes besitzt der Arbeitgeber ein Direktionsrecht, daß heißt, er kann den Urlaub nach "billigem Ermessen" festsetzen. Dabei sind neben den betrieblichen Belangen auch die Interessen des einzelnen Arbeitnehmers hinreichend zu berücksichtigen.
Das BUrlG geht grundsätzlich davon aus, dass der Erholungsurlaub zusammenhängend in einem Stück zu gewähren ist. Bei der Festlegung des Urlaubszeitraumes sind Wünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen (§ 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG). Von den Wünschen des Arbeitnehmers kann nur abgewichen werden, wenn dringende betriebliche Belange, oder auch Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die aus sozialen Gesichtspunkten den Vorrang genießen (z.B. Arbeitnehmer mit schulpflichtigen Kindern innerhalb der Schulferien), den Wünschen entgegenstehen. Im Anschluss von Maßnahmen der medizinischen Vorsorge oder der Rehabilitation kann dem Arbeitnehmer der Urlaub nicht aus betrieblichen oder anderen Gründen verweigert werden. Arbeitnehmer haben einmal pro Jahr einen Anspruch auf die Gewährung von 12 zusammenhängenden Werktagen als Erholungsurlaub (§ 7 Abs. 2 S. 2 BUrlG). Eine Selbstbeurlaubung durch den Arbeitnehmer ist nicht möglich und die unerlaubte Abwesenheit stellt eine Verletzung der Arbeitspflicht dar.
Nach der Festsetzung des Urlaubstermins ist ein einseitiger Widerruf vor und während des Urlaubs durch den Arbeitgeber in der Regel ausgeschlossen. Selbst dringende betriebliche Gründe rechtfertigen eine nachträgliche einseitige Änderung des festgesetzten Urlaubs nicht. Eine Änderung oder Aufhebung des festgesetzten Urlaubszeitraumes ist lediglich im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer möglich.
Sofern im Betrieb ein Betriebsrat vorhanden ist, hat dieser gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 5 Betriebsverfassungsgesetz 1972 (BetrVG 1972) ein zwingendes Mitbestimmungsrecht bei der Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans. Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates besteht auch dann, wenn bei der Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer zwischen diesen und dem Arbeitgeber kein Einverständnis erzielt werden kann. Die Einführung von Betriebsferien unterliegt ebenfalls der Mitbestimmung des Betriebsrats.
Auszubildenden soll in der Regel der Urlaub während der Berufsschulferien gewährt werden (§ 19 Abs. 3 Jugendarbeitsschutzgesetz).

5. Wird krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit auf den Urlaub angerechnet?
Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, so werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet (§ 9 BUrlG). Der (Rest-)Urlaub bzw. Teilurlaub ist dann erneut festzusetzen und zu gewähren.
Der Anspruch auf erneute Gewährung des wegen Krankheit nicht erfüllten Urlaubs besteht grundsätzlich nur dann, wenn der Arbeitnehmer durch ärztliches Zeugnis die Dauer und die Lage der Krankheit nachweist. Das Zeugnis muss erkennen lassen, dass sich der ausstellende Arzt mit dem Begriff "Arbeitsunfähigkeit durch Krankheit" vertraut gemacht hat. Das gilt insbesondere für Atteste aus dem Ausland.

6. Erwerbstätigkeit während des Urlaubs
§ 8 BUrlG verbietet dem Arbeitnehmer die Aufnahme einer dem Urlaubszweck widersprechenden Erwerbstätigkeit. Im Falle der Zuwiderhandlung stehen dem Arbeitgeber Unterlassungsansprüche zu. Da die Erwerbstätigkeit im Erholungsurlaub eine Verletzung des Arbeitsvertrages darstellt, kommt auch eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht. Das Urlaubsentgelt ist aber trotzdem zu zahlen. Der Arbeitgeber hat keinen Anspruch auf Herausgabe des während des Erholungsurlaubs durch die Erwerbstätigkeit erlangten Geldes oder auf Verrechnung mit dem Urlaubsentgelt.

7. Urlaubsentgelt und Urlaubsgeld
Urlaubsentgelt ist die dem Arbeitnehmer während der Urlaubsabwesenheit weitergezahlte Arbeitsvergütung und daher mit dem Lohnanspruch identisch. Urlaubsgeld ist eine darüber hinausgehende Bezahlung, die durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder individuellen Arbeitsvertrag vereinbart ist. Gibt es keine solche Vereinbarung, besteht kein Anspruch auf ein zusätzliches Urlaubsgeld (Gratifikation).
Die Höhe des Urlaubsentgelts bemisst sich gemäß § 11 BUrlG nach dem durchschnittlichen Arbeitseinkommen der letzten 13 Wochen. Bei der Bemessung ist das Entgelt für Überstunden nicht zu berücksichtigen (§ 11 Abs. 1 S. 1 BUrlG). Auch bleiben Kürzungen infolge von Kurzarbeit, Arbeitsausfällen oder unverschuldeter Arbeitsversäumnis außer Betracht. Einmalige Zahlungen wie Weihnachtsgeld, Gratifikationen, o.ä. fließen nicht in die Berechnung mit ein. Dieser Durchschnittsbetrag wird während des Urlaubs für die Arbeitszeit gezahlt, die maßgeblich wäre, wenn der Arbeitnehmer anwesend und zur Arbeit verpflichtet wäre. Die zu vergütende Dauer richtet sich also nach der Dauer der Arbeitszeit, die konkret während der Urlaubszeit anfällt.
Bitte beachten: Wenn die Arbeitszeit im Berechnungszeitraum länger als die während des Urlaubs anfallende Arbeitszeit war, kann wegen der gegebenenfalls anfallenden Überstundenzuschläge der zu berücksichtigende Durchschnittslohn höher sein als die an sich während der anfallenden Arbeitszeit zu zahlende Vergütung.
Sofern der Arbeitnehmer während der Zeit der Beschäftigung auch Sachbezüge erhält, sind ihm diese in der Urlaubsabwesenheit in Geld zu gewähren (§ 11 Abs. 1 S. 4 BUrlG).
Die Bemessung des Urlaubsentgelts wird oft abweichend in Tarifverträgen geregelt. Es gibt dabei unterschiedliche und differenzierte Regelungen. Zum Teil bestehen auch konkrete Rechnungsanweisungen. Derartige Regelungen haben im Fall der Tarifbindung Vorrang.
Die Berechnung des Urlaubsentgelts für Teilzeitbeschäftigte erfolgt gleichfalls im oben geschilderten Verfahren.
Die Höhe des zusätzlichen Urlaubsgeldes ergibt sich aus den jeweiligen Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder einzelvertraglichen Abreden.

8. Übertragung des Urlaubs auf das Folgejahr
Unterläßt es der Arbeitnehmer, seinen Urlaub gegenüber dem Arbeitgeber geltend zu machen, so erlischt der Urlaubsanspruch mit dem Ende des Kalenderjahres. Nur unter besonderen Voraussetzungen sieht das BUrlG eine Übertragung auf das Folgejahr vor. Sofern betriebliche Gründe (z.B. die Erfüllung termingebundener Aufträge, krankheitsbedingte Ausfälle) oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe (z.B. Krankheit) die Gewährung im Kalenderjahr nicht zulassen, wird der Urlaubsanspruch auf das Folgejahr übertragen und ist bis zum 31. März des Jahres zu gewähren (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Danach erlosch der Urlaubsanspruch nach bisheriger Rechtsprechung endgültig. Allerdings hat der EuGH im Januar 2009 in einem Vorabentscheidungsverfahren entschieden, dass das für den Fall der Krankheit eines Mitarbeiters nicht gilt. Er sieht in der bisherigen Rechtsprechung der deutschen Gerichte einen Verstoß gegen die europäische Arbeitszeitrichtlinie. Nach Auffassung des EuGH bleibt der Anspruch eines Mitarbeiters, der wegen Krankheit daran gehindert ist, seinen Urlaub zu nehmen, auch über den 31. März des Folgejahres hinaus bestehen. Der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub könne, so der EuGH, bei einem ordnungsgemäß krankgeschriebenen Arbeitnehmer nicht von der Voraussetzung abhängig gemacht werden, dass der Arbeitnehmer während des Bezugszeitraums gearbeitet habe. Daher könne der Mitarbeiter seinen Urlaubsanspruch am Ende des Bezugs- oder Übertragungszeitraums nur dann verlieren, wenn er auch tatsächlich die Möglichkeit gehabt habe, seinen Urlaub zu nehmen. Arbeitnehmer, die während des gesamten Bezugszeitraums und/oder über den Übertragungszeitraum hiaus krankgeschrieben seien, hätten diese Möglichkeit jedoch nicht.

Etwas anderes gilt für den Teilurlaub gemäß § 5 Abs. 1 BUrlG, den der Arbeitnehmer vor Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit erwirbt. Dieser wird gemäß § 7 Abs. 3 BUrlG auf das Folgejahr übertragen und kann bis zum Ablauf des Kalenderjahres in Anspruch genommen werden.

9. Wann wird der Urlaub abgegolten?
Nicht genommener Urlaub kann nach dem BUrlG grundsätzlich nicht abgegolten, d.h. durch Geldzahlung ausgeglichen, werden.
Nur sofern der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann, ist der verbleibende Resturlaub gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG ausnahmsweise in Geld auszuzahlen. Dabei ist der Grund der Beendigung (etwa durch Kündigung, Befristung oder Aufhebungsvertrag) gleichgültig. Ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung steht dem Arbeitnehmer auch dann zu, wenn er wegen Pensionierung oder Erwerbsunfähigkeit ausscheidet. Eine Abgeltung kommt dagegen nicht in Betracht, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers endet. Der Abgeltungsanspruch ist nicht vererbbar.
Bei der Abgeltung tritt die Leistung von Geld an die Stelle des nicht gewährten Urlaubs bzw. Teilurlaubs. Die Höhe des Abgeltungsanspruchs bemisst sich wie das Urlaubsentgelt. Der Abgeltungsanspruch des Arbeitnehmers entsteht mit dem Ausscheiden des Arbeitnehmers. Dabei ist gleichgültig, ob der Arbeitnehmer zu diesem Zeitpunkt überhaupt arbeitsfähig ist oder nicht.
Ganz ausnahmsweise kommt ein erweiterter Abgeltungsanspruch eines Arbeitnehmers in Betracht, wenn der Arbeitgeber schuldhaft die Urlaubsgewährung unmöglich macht und der Urlaubsanspruch infolge der Ausschlussfrist verfällt. In diesem Falle ist der verfallene Urlaub auch bei fortbestehendem Arbeitsverhältnis in Geld auszugleichen.

10. Urlaub bei Arbeitsplatzwechsel
Der Jahresurlaub steht dem Arbeitnehmer jährlich nur einmal zu. Von daher ist von einem vorherigen Arbeitgeber im laufenden Arbeitsjahr gewährter Urlaub auch gegenüber dem neuen Arbeitgeber wirksam. Der Arbeitnehmer kann dann vom neuen Arbeitgeber keinen weiteren, oder nur den verbliebenen Resturlaub verlangen (§ 6 Abs. 1 BUrlG). Daher hat der alte Arbeitgeber dem Arbeitnehmer neben der Beschäftigungsdauer auch den bereits im laufenden Kalenderjahr gewährten Urlaub zu bescheinigen (§ 6 Abs. 2 BUrlG). Ein übertragener Vorjahresurlaub bleibt dabei außer Betracht, da er für die Berechnung des Resturlaubs für das laufende Kalenderjahr keine Rolle spielt.
Es obliegt dem Arbeitnehmer, durch Vorlage der Urlaubsbescheinigung des Vorarbeitgebers seinen Urlaubs- bzw. Urlaubsrestanspruch beim neuen Arbeitgeber nachzuweisen.

11. Urlaub im Kündigungsfall bzw. Kündigungsrechtsstreit
Sofern im Rahmen einer ordentlichen oder außerordentlichen ("fristlosen") Kündigung eine Freistellung des Arbeitnehmers erfolgt, hat der Arbeitgeber ausdrücklich klarzustellen, ob die Freistellung unter Anrechnung auf den Urlaubsanspruch geschieht. Ansonsten bleiben trotz Kündigung die Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers bestehen und sind gegebenenfalls in Geld ausgleichen.

12. Andere Formen der Abwesenheit vom Arbeitsplatz
Neben dem Erholungsurlaub gibt es noch andere, berechtigte Zeiten der Arbeitsabwesenheit.

12.1 Bildungsurlaub
So steht dem Arbeitnehmer z.B. in Hamburg nach sechsmonatiger Beschäftigungsdauer ein Bildungsurlaub unter Fortzahlung des Arbeitsentgeltes in Höhe von maximal 10 Werktagen innerhalb von zwei Jahren für den Besuch einer anerkannten Bildungsmaßnahme zu (s. dazu Hamburger Bildungsurlaubsgesetz). Bildungsurlaub wird nicht auf den Erholungsurlaub angerechnet. Bildungsurlaub kann vom Arbeitgeber nur abgelehnt werden, wenn betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die aus sozialen Gründen den Vorrang genießen, dem Wunsch auf Bildungsurlaub entgegenstehen. Der Arbeitnehmer hat die Pflicht, auf Verlangen des Arbeitgebers die Anmeldung und auch die Teilnahme an der Bildungsmaßnahme durch Vorlage einer Bescheinigung nachzuweisen.

12.2 Kuren oder Heilverfahren
Maßnahmen der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation (Kuren oder Heilverfahren) dürfen nicht auf den Urlaub angerechnet werden, soweit ein Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts nach den gesetzlichen Vorschriften über die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall besteht (§ 10 BUrlG).

12.3 Elternzeit
Befindet sich eine Arbeitnehmerin (oder ein Arbeitnehmer) in der Elternzeit (früher. Erziehungsurlaub), so kann der Erholungsurlaub gemäß § 17 Abs. 1 Bundeserziehungsgeldgesetz (BErzGG) entsprechend der Zeit der Elternzeit gekürzt werden. Für jeden vollen Monat Elternzeit kann der Erholungsurlaub um ein Zwölftel gekürzt werden. (Beispiel: Befindet sich eine Arbeitnehmerin im laufenden Jahr für fünf volle Monate in der Elternzeit, kann der Jahresurlaub um 5/12 gekürzt werden). Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer während der Elternzeit Teilzeitarbeit leistet. Sofern vor Beginn der Elternzeit dem Arbeitnehmer der zustehende Urlaub noch nicht oder nicht vollständig gewährt wurde, ist dieser Resturlaub nach der Elternzeit im laufenden oder folgenden Jahr zu gewähren (§ 17 Abs. 2 BErzGG). Sofern das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit endet, ist ein verbliebender Resturlaub abzugelten (§ 17 Abs. 3 BErzGG). Hat der Arbeitnehmer vor dem Beginn des der Elternzeit mehr Urlaub erhalten, als ihm nach § 17 Abs. 1 BErzGG zusteht, kann der Arbeitgeber den Urlaub, der dem Arbeitnehmer nach dem Ende der Elternzeit zusteht, um die zuviel gewährten Urlaubstage kürzen (§ 17 Abs. 4 BErzGG).

12.4 Mutterschutz
Aufgrund des Mutterschutzgesetzes dürfen werdende Mütter 6 Wochen vor der Entbindung nicht mehr beschäftigt werden, es sei denn, die Arbeitnehmerin erklärt sich ausdrücklich dazu bereit; die Erklärung kann jederzeit widerrufen werden (§ 3 Abs. 2 MuSchG). Nach der Entbindung darf die Mutter im Regelfall 8 Wochen nicht beschäftigt werden (§ 6 Abs. 1 S. 1 MuSchG). Auch mit dem Einverständnis der Mutter ist eine Beschäftigung in diesen 8 Wochen nicht zulässig. Während der Zeit der Mutterschutzsperrzeiten hat der Arbeitgeber das Arbeitsentgelt, vermindert um an die Mutter gezahltes Mutterschaftsgeld, weiter zu zahlen (§ 11 MuSchG).

12.5 Sonderurlaub
Gewährt der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer unbezahlten Sonderurlaub, wird dadurch, sofern nicht ausdrücklich anders vereinbart, der (Erholungs-)Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers nicht ausgeschlossen.

12.6 Betriebsrat, Jugend- und Auszubildendenvertretung
Mitglieder des Betriebsrates sowie der Jugend- und Auszubildendenvertretung haben Anspruch auf Freistellung zur Teilnahme an Schulungs- und Bildungsmaßnahmen (§ 37 Abs. 2 und 6 S. 1, 65 Abs. 1 BetrVG 1972).

12.7 Auszubildende
Auszubildende sind gemäß § 7 Berufsbildungsgesetz (BBiG) / § 9 Jugendarbeitsschutzgesetz (JugArbSchG) für den Berufsschulunterricht, für Prüfungen und für andere Ausbildungsmaßnahmen außerhalb der Ausbildungsstätte unter Fortzahlung der Bezüge (§ 12 BBiG) vom Arbeitgeber freizustellen. Auszubildende unter 18 Jahren sind auch am Tage vor ihrer Abschlussprüfung von ihrer Arbeitspflicht befreit.

12.8 Wehrpflichtige
Wehrpflichtige sind für die Zeit der Vorstellung bei der Erfassungs- bzw. Wehrersatzbehörde freizustellen. Der Entgeltsanspruch des Arbeitnehmers bleibt bestehen (§ 14 Abs. 1 Arbeitsplatzschutzgesetz (ArbPlSchG)). Die Einberufung zum Wehr-/Zivildienst berührt den Urlaubsanspruch nicht. Allerdings ist der Arbeitgeber berechtigt, den Urlaubsanspruch für jeden im Kalenderjahr abgeleisteten vollen Dienstmonat um ein Zwölftel zu kürzen (§ 4 Abs. 1 S. 1 ArbPlSchG). Die Kürzung muß ausdrücklich gegenüber dem Arbeitnehmer erklärt werden. Bei einem durch Wehr-/Zivildienst unterbrochenen Arbeitsverhältnis ist eine erweiterte Übertragung des Resturlaubs möglich; der Resturlaub ist nach dem Dienst im laufenden oder nächsten Urlaubsjahr zu gewähren (§ 4 Abs. 2 ArbPlSchG). Endet das Arbeitsverhältnis während des Wehr-/Zivildienstes oder setzt der Arbeitnehmer nach seinem Dienst das Arbeitsverhältnis nicht fort, so ist der übertragene Urlaubsrestanspruch in Geld abzugelten (§ 4 Abs. 3 ArbPlSchG). Hat der Arbeitnehmer vor seiner Einberufung mehr Urlaub erhalten als ihm nach § 4 Abs. 1 ArbPlSchG zustand, kann der Arbeitgeber den Urlaub, der dem Arbeitnehmer nach seiner Entlassung aus dem Wehr-/Zivildienst zusteht, um die zuviel gewährten Urlaubstage kürzen (§ 4 Abs. 4 ArbPSchG). Die Teilnahme des Arbeitnehmers an einer Wehrübung berührt den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers nicht (§ 4 Abs. 5 ArbPlSchG).

12.9 besondere Freistellungsansprüche
Einige Tarifverträge sehen besondere Freistellungsansprüche z.B. aus familiären Gründen (wie Eheschließung, Umzug) oder für die Wahrnehmung gesetzlicher Pflichten (wie Ehrenämter, Zeugenaussagen vor Gericht) vor. Sofern einem Arbeitsverhältnis ein derartiger Tarifvertrag zugrunde liegt, ist der Arbeitnehmer unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts freizustellen. Gleiches gilt praktisch, sofern eine entsprechende Betriebsvereinbarung oder vertragliche Regelungen bestehen. Sofern solche ausdrücklichen Regelungen nicht bestehen, hat der Arbeitnehmer gemäß § 616 BGB einen Entgeldanspruch, wenn er für eine verhältnismäßig kurze Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Arbeitsleistung gehindert ist. Das ist der Fall, wenn dem Arbeitnehmer die Arbeitsleistung tatsächlich unmöglich ist, oder diese ihm nicht zugemutet werden kann. So ein Fall kommt beispielsweise bei der Niederkunft der Ehefrau oder beim Tod eines sehr nahen Angehörigen in Betracht.

12.10 Stellensuche
Nach der Kündigung eines dauernden Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auf Verlangen angemessene Freizeit für die Stellensuche unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts, zu gewähren (§ 629 BGB). Eine Anrechnung auf den Erholungsurlaub erfolgt dabei nicht.

13. Beratungsangebote durch Arbeitgeberverbände
In arbeitsrechtlichen Fragen gibt es eine gesetzlich vorgegebene Arbeitsteilung zwischen unserer Handelskammer und den Arbeitgeberverbänden. Wir können Ihnen allgemeine Fragestellungen summarisch beantworten. Sobald Sie jedoch verbindliche Auskünfte oder prozessuale Unterstützung benötigen, sollten Sie die Mitgliedschaft in einem Arbeitgeberverband in Erwägung ziehen. Unabhängig von konkreten Konfliktsituationen kann Ihnen als Arbeitgeber die Einbindung in einen Arbeitgeberverband hilfreiche Informationsvorteile bieten.
Darüber hinaus können Sie sich auch an eine Rechtsanwältin/einen Rechtsanwalt wenden. Die Hanseatischen Rechtsanwaltskammer hat einen kostenlosen Anwalt-Suchdienst eingerichtet und benennt Ihnen auf Wunsch bis zu drei Anwälte mit dem gewünschten Interessenschwerpunkt (Tel.: 34 53 98, Montag bis Freitag von 9 Uhr bis 13 Uhr).

14. Weitere Informationen
Sollten Sie darüber hinausgehende Informationen benötigen, steht Ihnen in unserer Commerzbibliothek die gängige Rechtsliteratur (Gesetzestexte, Kommentare, Entscheidungssammlungen, Periodika) zur Verfügung. Die Commerzbibliothek finden Sie im Erdgeschoß unserer Handelskammer, Adolphsplatz 1, 20457 Hamburg. Sie ist Montag, Mittwoch und Freitag von 10 bis 15 Uhr sowie Dienstags und Donnerstags von 10 bis 19 Uhr geöffnet.