Personalpolitik

Vaterfreuden

Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf wurde bislang vor allem in Hinblick auf Frauen diskutiert. Es gab zwar theoretische Möglichkeiten für Männer, diese waren jedoch nicht Teil der gelebten Unternehmenskultur und friste­ten daher ein Dasein am unteren Ende der Agenda. Dabei hat sich das traditionelle Vaterbild als Ernährer der Familie längst gewandelt zum Erzieher des Kindes. Doch mehr Zeit für Familie und Kinder zu haben, ist ein Wunsch von Vätern, mit dem sich Unternehmen derzeit noch weitgehend hilflos konfrontiert sehen.

Hier setzt das Hamburger Projekt „Innovative Personalentwicklung für Väter“ (IPEV) an. Das von der Hamburger Behörde für Familie, Soziales, Gesundheit und Verbraucherschutz geförderte Projekt untersuchte von 2005 bis 2008 betriebliche Möglichkeiten einer besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie für Männer. Im Fokus standen dabei besonders die Väter.

Quasi als Pilotprojekte wurden bei der Hamburger Stadtentwässerung und bei der Airbus Deutschland GmbH die Grundlagen innovativer Personalpolitik für Väter geschaffen. Die Unternehmen wollten dabei insbesondere durch eine Verbesserung der Leistungsfähigkeit und Motivation der Mitarbeiter profitieren. Auch ein attraktiveres Arbeitgeberimage ist in Zeiten des zunehmenden Fachkräftemangels – Stichwort: demografischer Wandel – ein bedeutender Zielparameter. „Die ersten Erfahrungen zeigen, dass sich professionelle Väterarbeit zielführend in den betrieblichen Alltag integrieren und betrieblich umsetzen lässt“, so Heiko Sulimma von der mit der Umsetzung von IPEV beauftragten Dads Organisationsberatung.

Dafür wurden Mitarbeiterbefragungen durchgeführt, die unter anderem ein hohes Interesse an Elternzeit und Vereinbarkeit von Arbeit und Familie ergaben. Danach wurden bei Airbus neben Vorträgen zu Erziehungsthemen Start-up-Workshops für werdende Väter sowie pädagogisch begleitete Wildniscamps für Väter mit ihren Kindern und Klettertouren angeboten. Seitens der Mitarbeiter stießen diese Bemühungen auf große Akzeptanz. Die Veranstaltungen waren gut besucht, oft sogar ausgebucht. Heiner Tobaben, Technical Definition Expert bei Airbus, begrüßt die Anstrengungen seines Arbeitgebers: „Da ich beruflich viel unterwegs bin, sind die betrieblichen Angebote für mehr Qualitätszeit mit meinem Kind besonders wichtig.“ Auch das Management ist mit dem Verlauf des Projektes zufrieden. Regine von Larcher, Senior Manager bei Airbus, hebt die gewonnenen „Erkenntnisse über die Situation und die Bedürfnisse der bei uns beschäftigten Väter“ hervor, die es ermöglichen, „mit gezielten Maßnahmen auf diese Bedürfnisse zu antworten, um die Leis­tungsfähigkeit und Lebensqualität unserer Mitarbeiter noch besser zu fördern“.

Ähnliche Reaktionen bei Hamburg Wasser, einem Unternehmen mit über 80 Prozent Männeranteil: Hier werden die unter IPEV gewonnenen Erfahrungen „als belastbare Ausgangsbasis zur Implementierung der richtigen Maßnahmen“ gewertet, so Andrea Ebeloe, Abteilungsleiterin der Personalentwicklung. Wo aber sehen die IPEV-Verantwortlichen die größten Hürden einer modernen Personalpolitik für Väter „Neben den Verantwortlichen in den Personalabteilungen muss vor allem unter den Führungskräften Akzeptanz geschaffen werden“, betont Sulimma. „Sie müssen von der strategischen Bedeutung einer Work-Life-Balance auch für Väter überzeugt werden.“ Hier setzt das Folgeprojekt „IPEV 2“ an. Durch eine Maßnahmenfolge aus qualitativer Diagnostik, Strategieentwicklung und Umsetzung in der Führungskräfteentwicklung werden in drei Hamburger Unternehmen geeignete Modelle geschaffen, die Führungskräften den Umgang mit der Zielgruppe der Väter erleichtern sollen. Sowohl Hamburg Wasser als auch Airbus haben sich bereits für das wiederum von der Stadt Hamburg finanziell geförderte IPEV 2 entschieden. Noch ein weiteres Unternehmen kann sich für das Projekt bewerben.

Hilfreich bei einer Entscheidung für eine Umsetzung im eigenen Unternehmen ist es, wenn sich betriebswirtschaftliche Effekte einer familienbewussten Personalpolitik darstellen lassen. Dies hat das Forschungszentrum „Familienbewusste Personalpolitik“ der Universität Münster und der Steinbeis-Hochschule Berlin getan. Die Ergebnisse einer 2008 publizierten Studie zeigen, dass familienbewusste Personalpolitik einen positiven Beitrag leistet: Produktivität, Motivation, Mitarbeiterakquise und -bindung profitierten. Perspektivisch scheint eine Aufwertung des derzeitigen „nice to have“-Status‘ hin zum Pflichtbestandteil wettbewerbsfähigen Personalmanagements absehbar. Väter und Männer, die es werden wollen, wird es bestimmt freuen.